Aile şirketlerinin önemi
Aile, yönetim bilimi ve kurumsallaşma
2016 Yılında yayınlanan “Yönetim Anlayışımız” kitabımın alt başlığını “Aileden Holdinge Bilimsel Yönetim” olarak belirlemiştim.
Kitabıma bu alt başlığı neden verdiğimi şöyle açıklıyordum:
“Yönetim anlayışının ilk olarak ailede şekilleneceğini düşündüğüm için bu kitaba “Aileden Holdinge Bilimsel Yönetim” alt başlığını vermeyi tercih ettim. Bu düşüncem, işletme yönetimi eğitimi almaya başladığım dönemde filizlendi ve bu kitapla meyve verdi. Kişisel gözlemlerim de ailenin bu rolünü doğruladı. Tabii ki kitap sadece aileyi değil tüm boyutlarıyla yönetim yaklaşımlarını içeriyor. Aile, yaşam serüvenimizin ilk durağı olması itibariyle elbette önemlidir. Ancak hayat aileden ibaret olmadığı gibi tek sosyal kurum da aile değildir.
Aile ortamının yönetim bilincinin oluşumunda etkili olduğunun düşünülmesi, “iyi aile ortamından iyi, kötü aile ortamından kötü yönetici çıkar” gibi bir genellemeye de yol açmamalı. Hz. Nuh’un (as) ailesinden müşrik bir evlat çıkması Hz. Nuh’un aile ortamının kötü olduğunu göstermediği gibi, müşrik bir aileden Hz. İbrahim’in (as) dünyaya gelmesi de Azer’in aile ortamının iyi olduğunu göstermez.”
Kitapta, “Aile ve Aile Şirketleri” için üç bölümden oluşan özel bir kısım ayırmıştım[i].
Bu görüşüm gün geçtikçe daha da güçlendi. Geçen hafta bu konuyla ilgili bir kitap okudum. Sayın Prof. Yankı Yazgan’ın[ii] kaleme aldığı ve Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği’nin yayınladığı “‘Kurumsallaşma Kavramına Psikolojik Bir Bakış’ Aile Kalmak, Şirket Olmak” adlı kitap da benim üzerinde durduğum konuları psikoloji bilimi açısından açıklıyordu.
Sayın Yazgan’ın kitabından bir alıntılarla tezimize açıklık getirelim:
“Bazı aileler var ki, henüz bir kurum oluşturmadıkları halde kurumsal olduklarını evlerinin kapısını çaldığınızda, birlikte sofraya oturduğunuzda veya telefonu açtıklarında hissedersiniz. Telefonu ya da kapıyı açışları bile, o ailenin bu tür sıradan ve gündelik anlarda oturmuş “usulleri” olduğunu, herkesin duruma hâkimiyetini, kendi rolünü bildiğinin ve “usulünce” yaptığının farkında olduğu hissini bize yansıtır.
Burada bir askeri nizam aileden ziyade, “kapıyı kim açacak” ya da “bugün emniyet kemeri takacak mıyız?” gibi sıradan konuların ve soruların tekrar tekrar ısıtılarak tartışılması ile zaman ve enerji kaybetmeyen, bu tip gündelik işlemleri “otomatik”e bağlamış aileleri kastediyorum. Kurumsal kimlik sahibi taşıyan ailelerin, bir gün gelip de bir işletme sahibi olduklarında, bir şirket kurduklarında çok daha az sıkıntı çektiklerini görüyoruz.
Aile kimliğini oluşturmuş, temel ilkelerini iyi benimsemiş bir aile için, başlangıçta şirketin kurumsallaşması pek pürüz çıkaran bir konu olmuyor[iii].”
“Ailenin kurumsallaşmasını uygarlık içinde gelinen bir nokta olarak değerlendiriyor ve tam da bu sebepten dolayı çok önemsiyorum. Aile kurumunun başarılı olabilmesi için öncelikle ailenin kendiliğinden kurumsal olması gerekir. Örneğin, çocukların vakitli yattığı, yemeğin sofrada yendiği, küçük çocukların televizyon başlarında uygun olmayan programları seyretmediği ailelere “kurumsal aile” diyebiliriz. Geri kalanı da bildiğimiz, çoğumuzun içinde olduğu cinsten aileler, yanlış ya da başarısız diyemem, ama kurumsal değiller, belki olmaları da gerekmiyor. Ama şirketi olan aileler, aile olarak kurumsal olmama lüksüne sahip değiller[iv].”
“Ailelerin, çocukların temel ihtiyaçlarını bilerek, saptayarak ve karşılayarak işe başlamaları çok önemli. Her çocuk için olduğu gibi. Temel ihtiyaçlardan bir tanesi, belki de en önemlisi, güvenlik duygusudur.
Güvenlikte olma duygusu verilerek yetişen bir çocuğun, gelecekte riskli kararlar alma durumunda göstereceği davranış ile güvenlik ihtiyacı karşılanmadan, güvenlik duygusu oluşmadan yetişen bir çocuğun riskli kararlar alma anındaki davranışı farklıdır. Riske koşan ya da devamlı riskten kaçan bireylerin çocukluk yaşantılarının, özellikle güvenlikle, güvende hissetme ihtiyacının karşılanması ilgili pürüzler içerdiğini görüyoruz.[v]”
Karar okurlarının taleplerine bağlı olarak aile şirketleri ile ilgili yazmayı düşünüyordum ki okuduğum bu kitap beni teşvik etti.”
Aile ve ailenin önemi
TDK “aile” kavramını şöyle açıklıyor:
“Evlilik ve kan bağına dayanan, karı, koca, çocuklar, kardeşler arasındaki ilişkilerin oluşturduğu toplum içindeki en küçük birlik.”
Bu tanıma göre aile yan kan bağına veya evlilik ilişkisine dayanır.
Aile aynı zamanda sosyal yaşamın en küçük birimidir.
…
“Kendileri ile huzur bulasınız diye sizin için türünüzden eşler yaratması ve aranızda bir sevgi ve merhamet var etmesi de O’nun (varlığının ve kudretinin) delillerindendir. Şüphesiz bunda düşünen bir toplum için elbette ibretler vardır.” (Rum, 21)
Yaratıcının karşı cinsler arasında var etiği bağ, duyguları meşgul eder. Fıtri olarak taşınan bu duygular insanları evlenmeye zorlar. Evlilik yoluyla aile kurulur. Evlilik ve aile kurumu, duyguların yatışmasını sağlar, bireysel ve toplumsal huzuru artırır.
“Allah, size kendi cinsinizden eşler var eti. Eşlerinizden de oğullar ve torunlar verdi ve sizi temiz şeylerden rızıklandırdı.” (Nahl, 72)
Yüce Allah (cc) insana kendi cinsinden eşler sundu. Onlar adeta birbirlerini tamamlayan aynı bütünün parçaları. Yaratıcı, bütünleşen ve birlikte dinginliğe kavuşan eşlere, kendi bedenlerinin birer parçası olarak, çocuklar ve torunlar vererek nimetini artırdı. Böylece birlikte dünya ve ahiret yolcuğuna çıkan eşler, bu dünyada da kendi soylarının yaşamaya devam etiğini, varlıklarının sürdürüldüğünü bilerek hayatlarını huzur içinde sürdürürler.
Huzursuz olan insan, bu dünyası için de ahireti içinde faydalı iş üretemez.
Bu ayetler; insanların salih ve saliha kişilerle evlenip, çocuk ve torun sahibi olarak, huzura kavuşacaklarını, dünyaları ve ahiretleri için faydalı işler yapabileceklerini açıklıyor. Bu hikmete bağlı olarak Allah Resulü de (sav) evlenmeyi ve aile olmayı teşvik ediyor.
Aile sadece kişinin huzur bulması ve faydalı işler yapması için değil insan neslinin devamı için de gereklidir.
Ailenin bir diğer özelliği kişiyi dince günah sayılan çeşitli kötülüklerden alıkoymasıdır.
Evlilik kurumunun önemine rağmen, genelleme yapılarak evlenmenin farz olduğu söylenemez. İslâm hukukçuları evlenmenin dinî hükmünün çeşitli durumlara göre farz, sünnet, mubah, mekruh ve haram olduğunu belirtmişlerdir.
Aile şirketleri ve aile şirketlerinin ekonomik önemi
Aile şirketi nedir?
“Aile şirketi” kavramı ile ilgili genel kabul görmüş bir tanım yoktur.
Bir tanıma göre aile şirketi; ailenin geçimini sağlamak ve/veya mirasın dağılmasını önlemek amacıyla kurulan, aile reisi ve/veya üyeleri tarafından yönetilen, aile üyelerinin istihdam edildiği şirkettir.
Diğer bir tanıma göre aile şirketi; şirket yönetiminde aileden en az bir kişinin söz sahibi olduğu, hisselerin tümü veya çoğunluğunun kurucuda veya ailede olduğu, halka açık şirketlerde kurucu veya ailenin oy haklarının en az %25 olduğu şirketlerdir.
Daha farklı tanımlar da olmakla birlikte farklı tanımların ortak noktaları üzerinden aile şirketlerini tanımlamak anlama kolaylığı sağlayacaktır:
- Mülkiyet kriteri: Şirket mülkiyeti üzerinde ailenin etkileyici gücü olmalıdır.
- Yönetim kriteri: Şirketle ilgili önemli kararlarda aile söz sahibi olmalıdır.
Bu tanımlar çerçevesinde, halka açık şirketler bile aile şirketi olarak kabul edilebilmektedir.
Aile şirketi denilince sadece küçük şirketler anlaşılmamalıdır. Çok büyük uluslararası şirketler arasında Ford, Levi Strauss, Este Lauder, L’oreal, Sabancı, Koç, Eczacıbaşı, Ülker gibi aile grupları da bulunmaktadır.
Öte yandan bazı düşünürler, aile şirketi kavramını sadece akrabalık ilişkileri ile sınırlandırmamakta ve arkadaşlık ilişkileriyle kurulmuş şirketleri de aile şirketi yaklaşımı ile değerlendirmeyi tercih etmektedir. Bu tercih benimsenirse aile işletmelerinin önemi daha da artmaktadır.
Ailenin ve aile şirketlerinin oturduğu temeller
Aile birliği sevgi, bağışlama, dayanışma koruma ve muhafaza değerlerine dayanır. Bu özellikleriyle aile; duygusal, koruyucu ve güvenli bir limandır.
Aile şirketi ise verimlilik, üretkenlik, kâr amaçlarına dayanır. Bu özellikleriyle aile şirketi ve İş yaşamının doğasında pratiklik, agresiflik ve az veya çok spekülatif davranışlar yer alır.
Aileyle ilgili duyguların aile şirketlerine ve kurumsallaşma çalışmalarına yansıması
Şirket kurucusu için, şirketi koruma duygusunun, çocukluğa ve aile oluş sürecine kadar uzanan derin kökleri vardır.
“İki haftalıktan itibaren annelerin ve babaların bebekleri hakkındaki duygularının beyinsel temelleri araştırıldığında ilginç sonuçlar bulundu. İki haftalık bebeklerin ebeveynleri üzerindeki etkileri araştırıldı. Denemelerde beyin görüntülerinde aktifleşen amigdala ve anterior cingulate alanları, insanda korku ve endişe yaratıcı koşullarda harekete geçen, risk artışı ve tehlike algılanması durumlarından sorumlu bölümlerdi. (s7)
Anne ve baba olmak kaygı duymak demek. Bebeğinin geleceğinde neler olacağını tasarlamak, hangi tehlikelerin onları beklediğini düşünmek, uygun önlemler almak, kaygının gerektirdiği ne varsa onu yapmak, anne-baba olmadan anlamanın pek mümkün olmayacağı davranışlar. (s8)
Hani biz küçükken, aile büyüklerinin saçma ve korkunç bulduğumuz davranışlarına (ders çalışmaya zorlamaktan berbat tadı olan yemekler yedirmeye, eve belli bir saatte gelmeyi şart koşmaktan filancaların oğlundan uzak durmamızı istemelerine kadar uzanan bir çeşitlilik gösterir) anlam veremediğimizde söyledikleri gibi: “kendin anne baba olunca anlarsın…”
Burada önemli bir ayrıntıyı belirtmeden geçmeyeyim; annelerde bu değişiklik neredeyse doğumdan hemen sonra ortaya çıkarken, babalarda aynı tip değişikliklerin belirginleşmesi 6-18 ayı buluyordu. Belki biraz daha geç; ama babalar da annelerden hiç geri kalır değillerdi. (s9)
Açıkçası, elimizdekinin kıymetini bilen insanlar isek, bin bir emekle “dünyaya getirilen” şirketimizin hem bir tür evladımız olduğunu, hem de ailemizin geleceğe devamının güvencesi olduğunu görmememiz mümkün değil. O zaman, bu değeri kaybetme olasılığını akıldan nasıl olur da uzak tutabiliriz? Onu nasıl başkalarına emanet ederiz?”
Elden çıkartmıyoruz, elden geçiriyoruz. Kurumsallık toplantılarında şunu gördüm: birçok aile için kurumsallaşma algısı, şirketi başkalarına teslim etme olarak görülüyor. Hal böyle olunca, bu denli (manevi) değeri yüksek bir oluşumu, kendinizden başkasına bırakmak imkânsız, hatta kaçınılması gereken bir durum olarak görülmeye başlanıyor. Oysa kurumsallık bir bakıma bireylerin birlikte hareket edebilme kültürlerini, sürdürülebilir bir yaşam tarzı haline getirmeleri ise, amaçlanan da, elden çıkarmadan ziyade elden geçirmektir.[vi]”
Aile şirketlerinin belirgin özellikleri şunlardır:
- Aile şirketlerinin özellikli bir kurucusu vardır ve başlangıçta kurucunun beklentileri sınırlıdır.
- Şirketin ismi ve prestiji ailenin ismi ve prestiji ile birlikte gelişir.
- Aile prestijini korumak için, özveride sınır tanınmaz.
- Şirket politikaları genellikle aile menfaatleriyle uyumludur.
- Stratejik kararlar günübirlik alınır, sınırları girişimci belirler.
- Aile bağları yönetimden sorumlu kişilerin belirlenmesinde önemli rol oynar.
- Genellikle aileden iki nesil yönetimde rol alır.
- Aile bireylerinin işletmedeki görevleri aile içi durumlarını da etkiler.
- Aile normları genellikle şirkette de geçerlidir.
- Şirket dışa kapalı bir görünüm arz eder.
- Kurucu ile tepe yönetici genellikle aynı kişidir.
- Aile bağlarından kaynaklanan duygusallık ile işin gerektirdiği mantıkilik çelişir, yönetim güçleşir.
- Aile yapısı ve ilişkilerindeki değişiklikler şirketi etkiler.
- Profesyonelleşme, işletme büyüdüğü ve aile içi çözüm bulunamadığı noktada gündeme gelir. Bu hâlde bile tam bir profesyonelleşme yaklaşımı sergilenemeyebilir.
- Genellikle bütçeleme yapılmaz.
- Aile üyeleri için ödül veya ceza sistemi uygulanmaz.
- Çalışanların profesyonel olduğu unutulur.
- Genellikle ataerkil (otokratik) yönetim anlayışı hâkimdir.
- İş gücü devir oranı genellikle yüksektir.
- Şirket kültürü, aile üyelerinin duygu, düşünce, değer yargılarından oluşur.
Aile şirketlerinin güçlü yönleri[vii]:
- Öz kaynaklar genellikle güçlüdür.
- Karar alma süresi kısadır.
- Aile üyelerinin baskın olduğu ortamda ekip ruhu daha güçlüdür.
- Aile bağlarının gücü sebebiyle adanmışlık seviyesi yüksektir.
- Aileden gelen bilgi ve deneyim birikimi vardır.
- Ailenin etkisiyle oluşan kurum kültürü bulunur.
- Esneklik yeteneği yüksektir.
- Liderlerde devamlılık oranı yüksektir.
- Zor zamanlarda dayanıklılık yüksektir.
- Bürokratik yapı daha sadedir.
- Aile üyeleri işe daha çabuk katılır ve işi öğrenir.
Aile şirketlerinin ekonomideki yeri
Kamu işletmeleri dikkate alınmazsa, aile işletmelerinin toplam işletmelere oranı ABD’de %97, Almanya’da %99, Japonya’da %99, ve Türkiye’de %98 dir. Aynı şekilde aile şirketlerinin ekonomi içindeki ağırlığı da çok yüksektir. Bu oran ABD’de %90, İspanya’da %71, İtalya’da %95, İsviçre’de %85 ve Türkiye’de %95’tir. Aile şirketlerinin istihdam oluşturma kapasiteleri de oldukça dikkat çekmektedir. Amerika’da yapılan bir araştırmada küçük işletmelerin büyük işletmelere oranla daha fazla iş imkânı ürettikleri görülmüştür[viii].
Büyük şirketlerin personel azaltma politikaları sonucu işsiz kalanların alternatif çözüm arayışları ve iş-aile dengesini sağlamak düşüncesiyle kendi işini yapmak isteyenlerin iş hayatına katılmaları küçük işletmelerin sayısını her geçen gün artıyor[ix].
…
Geçen asra göre, ekonomik göstergeler aile şirketleri için daha umut verici hale geliyor. 21. yüzyıldaki rekabet ortamında, aile şirketleri, halka açık şirketler başta olmak üzere diğer mülkiyet biçimlerine göre daha fazla dayanıklılık gösteriyor.
Geçen yüzyılın hemen tamamında, şirketler kazanma stratejilerinin ölçekle ilgili olduğunu gösteren bir fırsatlar deniziyle karşılaştılar. Halka açık şirketler ölçek ekonomisinde net bir avantaja sahip oldular; özellikle sermaye artırımına uygun durumdaydılar. Ancak firmalar bugün sonsuz fırsatlar aramıyor. Aksine, yavaş büyüme, düşük verim ve ekonomik krizlerin daha sık olduğu yoğun rekabete dayalı bir dünyada kendilerini ancak hayatta tutmaya çalışıyorlar. Bizlere meydan okuyan bu yeni dünyada, halka açık şirketler etkisini kaybediyor: 20. yüzyılın son çeyreğinde, bu şirketlerin Amerika’nın Gayri Safi Yurt içi Hasılasında, işgücünde ve varlıklarındaki payı %50 azalmıştı.
…
PWC’un 2021 yılı aile şirketleri araştırmasına göre COVID salgını sonrasında da aile şirketlerine güven artıyor. Güven artışının iki temel nedeni, aile işletmeleri daha güvenilirdir ve daha dayanıklıdır.
Edelman Güven Barometresi ilk nedeni doğruluyor: Edelman’ın 2020 raporuna katılanların %67’si aile şirketlerine güvendiklerini ifade ettiler. Halka açık şirketler için bu oran %58 çıktı. Bu veriler aile şirketlerini en güvenilir işletme türü yapıyor[x].
PWC’nin araştırmasına göre, aile şirketleri, sürdürülebilirlik konusunda da lider olmaya başladılar.
Güvenilir, çevik, kısa vadeli piyasa baskılarından bağımsız olmalarıyla önemleri artıyor. ABD’de 2018 yılında, en büyük 750 aile şirketi 30 milyondan fazla kişiyi istihdam etti ve 9,1 trilyon ABD doları kazanç sağladı. Aile şirketleri ayrıca ve aynı zamanda sürdürülebilir inisiyatiflere yatırım konusunda daha uzun vadeli bir bakış açısına sahip olma avantajına sahiptir. Ankete katılanların %55’i bu rolü benimsiyor.
Ancak yerleşik yönetim yaklaşımlarının ve uygulanan yöntemlerin getirdiği potansiyel risklere de işaret etmek gerekiyor. Özellikle sürdürülebilirliğin ne anlama geldiği ve aile şirketlerinin kurumsal yönetimiyle ilgili bilgi yetersizliği ve alışkanlıkların aşılması gerekiyor (pwc s 11)
…
Aile şirketleri için fırsatlar dönemi:
Geçtiğimiz yüzyılda çoğunlukla aile işletmelerine dair dezavantaj olarak telaffuz edilen özellikler, bugün bütün işletmelerin gitgide daha fazla maruz kaldığı yoğun rekabet ortamında, aile işletmelerine daha fazla uyarlanabilir olma potansiyelini sunarak, onlar için güçlü birer avantaj kaynağına dönüşüyor. Özellikle aile işletmeleri beş kilit alanda sürdürülebilir avantajlara sahip olma fırsatına sahip:
- İstihdam-Yetenek: Toplu istihdam anlayışından “iş/görev tatmini” anlayışına.
20. Yüzyılın büyük bölümünde, şirketlerin başarısı, çalışanları işe alıp eğiterek, sayılarını sürekli arttırmaya bağlıydı. Bu, şirket çalışanlarının, yaşanabilir bir maaş ve emeklilik planı karşılığında uzun süreli sadakatlerini değiş tokuş ettikleri bir dönemdi.
Günümüz bilgi ekonomisinde ise, bunun yerine başarı, en yetenekli insanları bulma, yetkilendirme ve elinde tutmaya bağlı. İşletmeler daha rekabetçi ücretler ve faydalar sunmaktan daha fazlasını yapmak zorunda; bu şirketler “daha yüksek iş/görev tatmini” doğuracak gerçek bir değer sunmalı. Geçenlerde Bain & Company’nin araştırmasının da gösterdiği gibi, “Çalışanlar, sadece yüksek maaş ya da hızla yükselmek için değil, şirketlerinin misyon ve değerlerine inandıkları için daha çok çalışmak istemekteler.”
Öz değerlere dayanan kültürler hakkında çok şey yazıldı, ancak aileler öz değerlerin asıl taşıyıcılarıdır ve işletme aileleri kurum kültürlerinin kumaşına kendi öz değerlerini dokuyabilmektedir.
Deneyimlerimiz bize, çalışanların şirket sahipleriyle doğrudan çalışmalarının, çoğunlukla, çalışanlardaki görev anlayışını yücelten belirgin bir sadakat etkisi yarattığını göstermiştir.
- Yatırım: Başkalarının Paralarından Bağlı Sermayeye
Ölçek ekonomisinde, sermaye her zaman başarının can damarı oldu. Büyüme hızı göz önüne alındığında ise, sermaye her zaman talep gördü. Ancak günümüz ekonomisinde öncelik, yatırımın niceliğinden çok niteliğinde aranmakta. Dış fonlar, öz değer yaratımından ödün verilmesine neden olurken, kısa vadeli sonuçlara ulaşma baskısını da beraberinde getirmekte. Muhasebe ve Ekonomi Dergisinde yayınlanan (2005) bir araştırma, önde gelen halka açık şirketlerin Finans Yöneticilerinin %78’inin, çeyreklik kazanç hedeflerine ulaşabilmek adına şirket öz değerlerini yok edecek kararlar vermeye hazır olduklarını göstermişti.
Aile işletmelerinin böyle sorunları yok. Çünkü sahip oldukları “bağlı sermaye” diğer firmalara kolaylıkla göç etmez. Sahipleri genellikle “nesiller” bazında düşünür; sadece bir yılın üçer aylık dönemlerini değil, on yıllık dönemleri hesaba katar. Memnun edecekleri dış pazarları olmadığından, uzun dönemli bir bakış açısıyla, sürdürülebilir ekonomik değerleri temel alarak karar verirler.
Sonuçta, ailenin net varlığının sermayedeki karşılığı o kadar düşüktür ki işletmeler anaparayı geri ödeme derdine düşmeden, kendi hissedarlarının yıllık ihtiyaçlarını karşılayabilmektedirler. Dahası, söz konusu kendi paraları olduğu için, aile işletmeleri harcamalarında temkinli davranır. Gelir artışını gerçekleştirmek daha zorken, tutumluluğun getirdiği disiplin şahane bir avantajdır.
- İtibar: Kâr Sağlama Güdüsünden Sürdürülebilir Ayak İzine
20. Yüzyılda bugüne oranla, şirketlerin kendi itibarlarını oluşturabilecekleri ve onları en büyük şirketler tarafından kontrol edilmeye maruz bırakan çok az kanal vardı. 1970’te Milton Friedman’ın işletmelerin “biricik sosyal sorumluluk” larının kârlarını artırmak olduğunu söylemesi mantıksız değildi. 21. Yüzyıl ekonomisinde standart oldukça yükseldi.
Eskiden memnuniyetsiz müşteriler mektup yazardı. Şimdi defolu ürünün fotoğrafını çekip facebook’a yüklüyorlar ve bir anda internette yayılıveriyor. Şirketler imajlarının başında hazır bulunmak zorunda.
“Sürdürülebilir bir ayak izi” oluşturma konusunda aile şirketleri çok daha avantajlı. Çoğunlukla, aile ve içinde faaliyet gösterdiği toplum arasında özel bir bağ var; itibar aileler için önemli. Bir toplumun parçası olarak yaptıkları yatırımlarının ekonomik gerekçeleri yanında sosyal gerekçeleri de var.
Bir müşteri az gelişmiş bir alanda bir otel kompleksi inşa etmişti. Tüm gerekeni dışarıdan tedarik edebilirlerdi, ancak bunun yerine beldeye satın alınacak tüm yiyecek maddeleri için yerel çiftçilere yatırım yapmaya karar verdiler. Üç yılla beş yıl arasında bir dönemde bunun bedelini ceplerinden ödediler, ancak 20 yıllık bir dönemde bunun cömert bir geri dönüşü olacak. Daha uzak bir ufukta ise, toplumu güçlendirme ile kâr amacı gütme arasında yapılan ödünleşmeler sıfırlanabilir.
- Organizasyon: Karmaşıklığı Yönetmekten Hızlı Müdahaleye
20. Yüzyılın önde gelen şirketleri devlerdi. Henry Ford’un şirketi, koltuk kılıflarında kullanılan yünün elde edildiği koyunların otladığı arazilerin mülkiyeti dâhil olmak üzere, baştan sona tüm değer zincirini kapsıyordu. Ancak 21. yüzyılın en büyük kurumsal zorluğu, bunun gibi oldukça karmaşık yapıları yönetmekten çok değişimle baş etmek. Değişen Pazar şartları karşısında şirketler esnek, uyumlanabilir ve seri/kararlı icraat kapasiteleri oluşturmak zorunda kalacaklar. Yeni yönetim yaklaşımı, liderler ve ön saftakiler arasındaki mesafeyi kısaltmayı ön görüyor.
Aile Şirketleri “seri müdahale” zorunluluğu ile baş etme konusunda oldukça donanımlı. Bilginin liderlere daha hızlı ve kolay akarak kararların daha çabuk alındığı, daha çevik ve düz yapılara sahip olmaya meyilliler. Çoğunlukla nihai karar verenler ile çalışanlar arasındaki bağ daha doğrudan. Delege etmekte pek de usta olmayışları, kurumlarını eyleme daha hızlı ve kararlılıkla geçirebilmelerini olanaklı kılıyor. Ailenin mülkiyetinin sağladığı mahremiyet, aynı zamanda yöneticilerin Pazar beklentilerinden çok stratejiye odaklanmalarını sağlıyor. Fortune Dergisinin, önde gelen CEO’larla ilgili son araştırmasında, CEO’ların %84’ü, özel şirketleri yönetmenin daha kolay olduğunu belirtmişler.
- Yönetim: Katı Görevler Ayrılığından İş başındaki Şirket Sahiplerine
Halka açık büyük şirketlerde karar verme yetkisi öncelikli olarak çoğunluğu şirket sahiplerinden oluşmayan yönetime verilmiştir. Sonuçta işletmelerin sahipliği günden güne bölünmelere uğrarken, ekonomistlerin “genel temsilcilik” olarak adlandırdığı sorun ortaya çıkmaktadır.
İyi bir kurumsal yönetimin geleneksel önceliği, çoğunlukla öz varlık bağlantılı telafi planları sayesinde yönetime yönelik teşvik tedbirlerini hissedarların menfaatleriyle hizalamak olmuştur. Ancak 20. Yüzyılın sonunda bu çabanın başarısız olduğu net olarak belli oldu. Hisse edinme yetkisi sağlayarak yöneticilerin şirket sahibi gibi davranmalarını sağlama gayreti geri teperek, Enron gibi, hızla yükselmenin bedelini, rakamlarla oynama skandallarına meydan vererek ödedi.
Genel temsilci problemini yaşamak aile işletmelerinde çok daha zordur, çünkü sahipler “işin başında” olmaya teşvik edilir. Birkaç şirket sahibinin karar mekanizmasını gözetmesi çok daha kolaydır; yüzlerce sahibi olan aile şirketleri dahi, yüzbinlerce sahibi olan halka açık şirketlerden daha etkin karar gözetimi sağlayabilir. Ve büyük hisseye sahip olan aile bireyleri işletmenin yönetimine müdahilken, teşvik tedbirleri çok daha kolay hizalanabilir.
Halka açık şirket tipi geçen yüzyılın çoğunluğunda girişimcilik anlamında baskın model oldu. Ve bu da o zamanki birtakım ekonomik koşul karşısında en iyi çözümün bu olduğu gerçeğini yansıtıyor. Ancak bu koşullar artık değişiyor ve yukarıda ifade edilen beş avantaj kaynağını yöneten aile işletmeleri, 21. Yüz yılı “bir aile işletmesi yüzyılı” yapmak adına oldukça iyi konumdalar.
…
Alıntıladığımız yukardaki değerlendirmelerden “görevler ayrılığı” ilkesinin gündem dışı kaldığı düşünülemez. Burada kast edilen, işletme sahibinin kapasitesi dahilinde, bizzat dahil olabileceği süreçler ve önemli kararlarla ilgili olarak bizzat işin içinde olmasının önemini vurgulamaktır. Öte yandan şirketin kurucu sahibi dışındaki kişiler için bu istisnanın geçerli olmayacağını düşünüyoruz. Çünkü yönetimin kurucu ortaktan ikinci, üçüncü kuşağa geçtiği durumlarda çok yönlü sahiplik ilişkisine bağlı çok yönlü duygusal tepkiler görülecek, isabetli kararlar bile sorgulanabilecektir.
Sonuç
Ailenin ve aile şirketlerinin önemini anlatmaya çalıştık. Görünen o ki aile şirketlerinin önemi her geçen artmaya devam ediyor. Devletin ve yerel yönetimlerin payını dikkate almazsak aile işletmelerinin ekonomideki ve istihdamdaki payının en az %90 olduğu anlaşılıyor. Büyümek, kalkınmak, istihdam üretmek, sosyal refah toplumu olmak istiyorsak ekonominin itici gücü ailelerimizi ve aile işletmelerimizi güçlendirmek zorundayız. Bu bir seçenek değil mecburiyettir.
Öte yandan yukarda açıklanan avantajlarına karşılık aile işletmelerinin en önemli dezavantajı şirket ömürlerinin kısa olmasıdır. Kısa sürede ömrünü tamamlayan işletmeler ya tasfiye olmakta veya el değiştirmektedir.
Ömrünü işine adamış fedakâr kurucuların omuzunda yükselen şirketler kaybedildiğinde birikmiş olan iş hafızası ve değerler de kaybedilmektedir. En kötüsü, yaşanan olaylarla da tespit edildiği gibi, aile işletmelerinin kaybı sadece iş kaybıyla sonuçlanmamakta, aile birliği ve aile ilişkileri de zedelenmektedir. Farklı bir anlatımla, aile şirketini korumak ve sürdürmek aileyi de sürdürmeye katkı vermektedir. Aile şirketlerini sürdürülebilirliği ise ancak “kurumsallaşma” ile sağlanabilir. Yönetim bilimi “KURUMSALLAŞMA” dışında farklı bir yol göstermiyor.
Aile şirketleri ve kurumsallaşma konularında eğitim veya danışmanlık desteğine ihtiyacınız mı var?
[i] Yıldırım, R (2016). Yönetim Anlayışımız ve Kültürel Temelleri. Hayat Yayınları. İstanbul: Alioğlu Matbaacılık, s: 443-497)
[ii] Dr Yankı Yazgan (1959), Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi’nde Profesör, Yale Child Study Center’da öğretim görevlisi olarak eğitim ve araştırma çalışmalarını sürdürmüştür.
[iii] Yazgan, Y. “Kurumsallaflma Kavramına Psikolojik Bir Bakış” Aile Kalmak, Şirket Olmak. 2008. S 9.
[iv] Yazgan, Y. “Kurumsallaflma Kavramına Psikolojik Bir Bakış” Aile Kalmak, Şirket Olmak. 2008. S 14.
[v] Yazgan, Y. “Kurumsallaflma Kavramına Psikolojik Bir Bakış” Aile Kalmak, Şirket Olmak. 2008. S 24.
[vi] Yazgan, Y. “Kurumsallaflma Kavramına Psikolojik Bir Bakış” Aile Kalmak, Şirket Olmak. 2008. S 9.
[vii] Büyükhelvacıgil, M. (2010),Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Ve Aile Anayasası. S32
[viii] Draf, R.L. (1997), Management, Te Dryden Press. S177.
[ix] Draf, R.L. (1997), Management, Te Dryden Press. S24.
[x] https://www.pwc.com/gx/en/family-business-services/family-business-survey-2021/pwc-family-business-survey-2021.pdf, s 2.
