Aile şirketlerinde haleflik planlaması
Haleflik ve devir süreciyle ilgili geniş kapsamlı makaleye ulaşmak için:
Aile şirketlerinin kurumsallaşması ve sürekliliğin sağlanması için en önemli konulardan biri, belki de en önemlisi haleflik planlamasıdır. Aile şirketi olarak kalabilmenin ön koşulu kurucunun gücünü bırakmak istemesidir. İkinci koşul, yönetimi devam ettirecek kişi veya kişilerin şirketi devam ettirme iradesi göstermesi ve bu iradeyi mümkün kılacak sorumlulukların yerine getirilmesidir.
Haleflik planı yapılmazsa, kurucunun bir şekilde işin dışında kalmasıyla çıkar çatışmaları başlar. Şirkette rol almak istemeyen üyeler hisselerini (şirket dışı üçüncü şahıslar da dahil) devretmeyi düşünürken, şirkete rol almak isteyenler de didişmeye başlar. Bir denge sağlansa da bu denge şirketin ve ailenin menfaatine olmayan (şirketin bölünmesi, hisselerin aile dışına çıkması gibi riskler içeren) bir denge olabilir. Bu durumda ailenin mal varlığının ve şirketin devamlılığının korunması riske girer.
Haleflik planı nasıl hazırlanır?[i]
Yönetimi devretme kaçınılmaz bir olgu olmasına rağmen, devretme planları pek çok aile şirketinde “tabu” olarak algılanmaktadır. Kurucunun kendi ölümünü anımsatan devretme, kurucunun gücü elden bırakma isteksizliği, çocukları arasında bir seçim yapma zorunluluğu ve nesiller arası rekabet duyguları nedeniyle, devretme planı olduğundan daha zor hale gelir. Aile içinde ortaya çıkan rol karmaşası işyerine, işyerinde ortaya çıkan rol karmaşası aileye yansıdığında, aile bireyleri arasında rol çatışması yaşanabilir.
Aile Anayasası haleflik planının ilk adımıdır. Aile Anayasası halef adaylarının belirlenmesi, geleceğe hazırlanması, eğitilmeleri gibi konuları da içerir.
Yönetim devrinde karşılaşılan üç önemli sorun vardır. Bu sorunlar ve sorunların aşılmasına ilişkin tavsiyeler:
- Kurucunun kontrolü kaybetme ve oyundan tamamen çekilme endişesi: Kurucunun bu endişesi insani bir duygudur ve anlayışla karşılanmalıdır. Ancak yönetim devrinin de sosyal yaşamın doğal bir sonucu olduğu hatırlanmalıdır.
Babalar çocuklarını yetiştirirler. Ancak çocuklar evlenecek çağa geldiklerinde ayrı bir yuva kurarlar. Ayrı bir ev/yuva kurulması baba-evlat ilişkisinin sonu demek değildir. Olan, bir format değişikliğidir. Kurulan yuva baba evinin sonu değil, babanın neslinin devam ettirileceği bir ortamdır.
Şirketlerde de benzer bir süreç yaşanır. Olgunlaşarak sorumluluk alacak kıvama gelen yeni nesil yönetim bayrağını devralır.
Kurucu babanın endişesini gidermek için bazı özel uygulamalar yapılabilir. Örneğin, kurucu, halefine danışmanlık yaparak resmi olmayan bir konumda kalmayı tercih edebilir. Yönetim kurulu onursal başkanı, yönetim kurulu üyesi veya ücretli bir danışman gibi resmi bir görev de alabilir. Her seçeneğin olumlu ve olumsuz yönleri bulunur. İşin doğasına, aile ve şirket kültürüne en uygun çözüm aranmalıdır.
- Sadece en tepedeki yönetim pozisyonu değil, ikinci kademe pozisyonlar da devir sürecinde dikkate alınır. Bu pozisyonlar da süreklilik ve istikrar açısından önemlidir. Aile üyeleri ve profesyoneller bu pozisyonlarda rol alabilirler. Böylece aile içi katılım seviyesi arttırılmış olur.
- Potansiyel üçüncü problem görevi devralacak yeni nesille ilgilidir. Yeni nesil sorumluluk almaya istekli mi? Sorumluluğun gerektirdiği donanıma sahip mi? Eksikleri varsa eksiklerini gidermeye hazır mı? Profesyonellerle çalışmaya hazır mı? Halef planlaması bu sorunların çözümünü de içermelidir.
Haleflik planı, adaylarla ilgili olarak, şu başlıkları içerir:
- Adayların kişilik ölçüm ve değerlendirmelerinin yapılması, potansiyel ve yetkinliklerin doğru ve eksiksiz belirlenmesi.
- Adaylar için özelleştirilmiş hedefler, eğitim ve gelişim planları.
- Deneyim için, şirket içi ve/veya şirket dışı uygun iş alanları ve deneyim süreleri.
- Olumsuz davranışların fark edilip düzeltileceği mekanizmalar.
- Genişleme stratejilerine dönük hazırlıklar.
Haleflik planında en önemli hususlardan biri, aile içinde kimseye ayrıcalık tanınmaması, cinsiyet ayrımı yapılmaması, kişisel yetkinliklerin ve performansların dikkate alınması, adil bir sistem kurulmasıdır.
Haleflik planı yazılı olarak hazırlanır ve aile meclisinin onayı alınır.
Plan belli aralıklarla gözden geçirilerek değişen şartlara göre revize edilmelidir.
Türkiye’de haleflik uygulamaları
Türkiye’de ciddi ve profesyonel haleflik planlaması yapan şirketlerin sayısının düşük olduğunu biliyoruz.
Karar Gazetesi’ndeki yazımda başarılı ve başarısız haleflik örnekleri verilmiştir.
Buna karşılık, yazılı ve profesyonel bir plan yapılmamış olsa da aile şirketlerinde kurucunun benimsediği ve ailenin zımnen kabullendiği gayrı resmi halef adaylarının oldukça fazla olduğunu da biliyoruz. Her birimiz çevremizi gözlediğimizde hangi şirkette kimlerin halef adayı olduğunu tahmin edebiliriz.
Profesyonelce çalışan az sayıda grubu dikkate almazsak, Türkiye’de yaygın olarak uygulanan haleflik kültürünü şöyle özetleyebiliriz:
- Yazılı ve üzerinde uzlaşılmış haleflik planları yoktur.
- Halefler gayrı resmi olarak bilinmektedir.
- Haleflerin eğitimine önem verilmektedir. Hatta en çok önemsenen konunun eğitim olduğunu da söyleyebiliriz. Çocukların en gözde okullarda okuması ve mümkünse yurt dışı eğitim alması tercih edilir.
Öne çıkan iki eğitim alanı işletme ve mühendisliktir (üretim ve endüstri mühendisliği).
Eğitim çok önemsenmekle beraber yüksek lisans ve doktora yapanların sayısının oldukça az olduğu görülür. Aile veliahtların bir an önce eğitimini tamamlayarak şirkette bir pozisyona atanmasını tercih eder.
- Deneyim yaklaşımı: İş deneyimi genellikle (çocukluktan başlayarak) aile şirketlerinde kazanılır. Aile şirketlerindeki deneyim de daha çok (alt kademelerden değil) orta-üst seviyelerden başlar.
Genç yaşta yönetim kurulu üyesi, genel müdür ya da yönetim kurulu başkan yardımcısı unvanı alanların sayısı oldukça fazladır.
Deneyim alanları da genellikle satışta görülür. Şirket dışı deneyim kazananların sayısı oldukça azdır.
- Son zamanlarda oranları artsa da erkek veliahtların kadınlardan daha şanslı olduğu görülür.
- Veliahtların ortalama yaş seviyelerinin 30 yaşlarda olduğu söylenebilir.
- Veliahtların yetişmesinde dış danışmanlık desteği nadiren alınır.
Yukarıda açıkladığımız uygulama örneklerinden de hareketle haleflik uygulamalarında görülen hatalar:
- Yeterli deneyim olmadan atanma: İşin başarılı olarak yönetilebilmesi için gerekli şirket dışı ve şirket içi deneyimler kazanılmadan atanma yapılır. Özellikle şirket dışı deneyim ihmal edilir.
- Diğer adaylarla ilgili kariyer planlarının yapılmayışı: Öne çıkan veliaht dışındaki adaylarla ilgili rol atamaları yapılmaz.
- Aile üyeleri ile mutabakat yapılmaması: genellikle aile konseyi oluşturulmaz ve aile üyelerinin görüşleri alınmaz.
- Menfaat çatışmalarını önleyici mekanizmaların olmayışı: Aile kurumsallaşması düşünülmediği için menfaat çatışmalarını önleyici ve çıkan ihtilafların çözümüne ilişkin mekanizmalar kurulmaz.
- Aile ilişkilerinin bozulması: Aile kurumsallaşmasının yapılmadığı ortamlarda sadece iş ilişkileri değil aile ilişkileri de zarar görür, sık sık ihtilaf ve çatışmalar yaşanır. Aile içi huzur da bozulur.
- Cinsiyet ve yaş ayrımcılığı: Genellikler ailenin en büyük erkek çocuğu veliahttır. Oysa daha genç veya kadın olup da bu sorumluluk için daha uygun adaylar da olabilir.
- Danışmanlık desteği alınmaması.
Sonuç:
Şirketin ve aile ilişkilerinin sürekliliğinin, başarılı ve huzurlu bir geleceğin en önemli şartı şirketin ve ailenin kurumsallaşmasıdır. Kurumsallaşmanın en önemli aşamalarından biri de haleflik planlamasıdır.
[i] TKYD. Kurumsal Yönetim İlkeleri Işığında Aile Şirketleri Yönetim Rehberi. 2013, 5. Baskı. S 23-27.
